Cuando alguien recibe una carta de despido, lo primero que pregunta es «¿qué tipo de despido me han hecho?». La pregunta parece sencilla, pero esconde una de las confusiones más extendidas en materia laboral: en realidad, un despido se clasifica en dos niveles distintos, no en uno solo. Entender la diferencia es lo que separa una reclamación bien planteada de una mal planteada.
En López Domínguez Abogados Laboralistas llevamos más de 26 años defendiendo a trabajadores y empresas en Sevilla, y en consulta nos encontramos casi a diario con el mismo error: la gente cree que «despido objetivo», «despido improcedente» y «despido nulo» son tres categorías paralelas que se excluyen entre sí. No lo son. Pertenecen a dos planos distintos del mismo análisis jurídico.
En este artículo te explicamos esos dos planos —la naturaleza del despido y su calificación judicial— con claridad, para que sepas exactamente en qué situación te encuentras y qué puedes reclamar.
Primer plano: la naturaleza del despido
La naturaleza del despido se refiere a la causa que alega la empresa para extinguir tu contrato. El Estatuto de los Trabajadores distingue fundamentalmente entre dos categorías individuales y una colectiva.
Despido disciplinario (art. 54 ET)
El despido disciplinario es aquel en el que la empresa imputa al trabajador un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. El artículo 54.2 del Estatuto enumera causas como:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen, sexo, religión, opinión, etc.
Lo característico es que se imputa una culpa al trabajador: la empresa sostiene que tú, con tu conducta, has roto la relación. La carga de probar esos hechos recae sobre la empresa.
Si el despido disciplinario procede, no hay indemnización: la lógica es que se ha dado motivo para el despido. Pero si la causa no se prueba, pasa a ser improcedente (con indemnización) o, en determinados supuestos, nulo.
Despido objetivo (art. 52 ET)
El despido objetivo es justo lo contrario. La empresa no imputa nada al trabajador, no dice que haya hecho nada mal. Lo que sostiene es que hay una circunstancia que justifica extinguir el contrato, ajena a la voluntad y conducta del trabajador. El artículo 52 enumera estas causas:
- Ineptitud sobrevenida del trabajador conocida o aparecida con posterioridad a su colocación efectiva.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (las llamadas causas ETOP), cuando el número de trabajadores afectados no alcanza el umbral del despido colectivo.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro.
En el despido objetivo, hay derecho a una indemnización legal de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de doce mensualidades, y la empresa debe respetar un preaviso de 15 días. La razón es que el trabajador no ha hecho nada mal: pierde su empleo por circunstancias ajenas a él.
El despido colectivo (art. 51 ET) y otras modalidades
Cuando las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afectan a un número de trabajadores que supera los umbrales legales (10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10 % en empresas de entre 100 y 300, etc.), el despido individual pasa a ser despido colectivo o ERE. Las reglas cambian: hay un periodo de consultas obligatorio con la representación de los trabajadores, intervienen la autoridad laboral y, en su caso, la Inspección de Trabajo.
Existen también otras formas de extinción del contrato menos frecuentes (fuerza mayor, extinción por muerte o incapacidad permanente del trabajador, etc.) que merecerían artículo aparte.
Lo esencial es retener una idea: disciplinario u objetivo son los dos grandes tipos de despido individual según la causa que alega la empresa.
Segundo plano: la calificación judicial
Una vez que la empresa te ha despedido, tienes 20 días hábiles para impugnar el despido si no estás conforme. Si lo haces, llegamos al segundo plano: cómo lo califica el juzgado. Aquí entran las tres categorías que la gente suele confundir con las anteriores.
Despido procedente
El despido procedente es aquel en el que el juzgado da la razón a la empresa. Significa que la causa alegada está probada, que se han cumplido los requisitos formales y que la decisión empresarial es válida.
Las consecuencias dependen del tipo de despido:
- En un despido disciplinario procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización (sin perjuicio de la liquidación de salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, etc.).
- En un despido objetivo procedente, el trabajador conserva el derecho a la indemnización legal de 20 días de salario por año trabajado, con su tope. Aunque el despido se declare válido, esa indemnización ya estaba reconocida por la propia ley desde el inicio.
Despido improcedente
El despido improcedente es aquel en el que el juzgado considera que la empresa no ha actuado conforme a Derecho, ya sea porque no ha acreditado la causa alegada, porque la causa no era suficiente o porque se han incumplido los requisitos de forma.
En este caso, la empresa puede elegir entre dos opciones:
- Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, abonándole los salarios de tramitación (los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión).
- Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado para los contratos posteriores a la reforma laboral de 2012 (45 días por año para los contratos anteriores, con los topes legales aplicables).
La elección entre una y otra opción corresponde a la empresa, no al trabajador, salvo en el caso de los representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, en el que la elección la hace el propio trabajador.
Despido nulo
El despido nulo es la calificación más grave. Se aplica cuando el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación, garantía de indemnidad, libertad sindical, vulneración de la dignidad…) o concurre alguno de los supuestos automáticos previstos en el artículo 55.5 del Estatuto: despido durante el embarazo, durante los permisos de maternidad o paternidad, durante la lactancia, durante la reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.
En el despido nulo no hay opción: la readmisión es obligatoria. La empresa no puede liberarse pagando una indemnización. Además, debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, y cuando se acredite vulneración de derechos fundamentales, también una indemnización adicional por daños y perjuicios.
Por eso el despido nulo se considera el más grave: la relación laboral se restaura como si nunca se hubiera producido la extinción.
Por qué importa la distinción entre naturaleza y calificación
Ahora que tenemos los dos planos claros, conviene entender por qué es decisivo diferenciarlos.
Un mismo despido puede tener distintas naturalezas y distintas calificaciones, y la combinación de ambos planos determina con precisión qué te corresponde. Algunos ejemplos prácticos:
- Despido disciplinario procedente: la empresa probó la falta grave. Sin indemnización.
- Despido disciplinario improcedente: la empresa no probó la falta. Opción de la empresa: te readmite con salarios de tramitación o te indemniza con 33 días por año.
- Despido disciplinario nulo: la empresa te imputó una falta inexistente como represalia por haber denunciado acoso. Readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
- Despido objetivo procedente: la empresa probó la causa económica. Indemnización legal de 20 días por año.
- Despido objetivo improcedente: la empresa no probó la causa económica o falló en la forma. Opción de la empresa entre readmisión o indemnización completa de 33 días por año.
- Despido objetivo nulo: la empresa alegó causa económica para despedir a una trabajadora embarazada. Readmisión obligatoria.
Como se ve, los seis escenarios son posibles, y cada uno tiene consecuencias económicas y prácticas muy distintas. Por eso un análisis del despido sin distinguir entre naturaleza y calificación es un análisis incompleto.
Qué hacer si te han despedido
Si te acaban de despedir, retén dos ideas fundamentales:
- Tienes 20 días hábiles para impugnar el despido. Es un plazo de caducidad: si se pasa, se pierde el derecho. Cada día cuenta.
- El análisis de tu caso requiere mirar los dos planos: cuál es la causa alegada por la empresa (disciplinario u objetivo) y cuál es la calificación judicial probable (procedente, improcedente o nulo). De ahí salen las opciones reales que tienes.
En López Domínguez Abogados Laboralistas tienes a un despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, con más de 26 años de experiencia y más de 1.700 sentencias y acuerdos favorables. Analizamos tu carta de despido y toda la documentación para determinar la mejor estrategia: negociación cuando es posible, juicio cuando es necesario.
¿Te acaban de despedir? Cuéntanos tu caso. La primera consulta es sin compromiso.
