- Avenida de la Constitución, 40, 1º derecha (Puerta Jerez), 41001 Sevilla
- joseantonio@ldabogadolaboralista.com
El despido nulo no es una causa de despido, sino una calificación judicial: un mismo despido disciplinario u objetivopuede acabar siendo declarado nulo
cuando vulnera un derecho fundamental o concurre alguno de los supuestos automáticos del art. 55.5 ET.
Si tu empresa ha vulnerado tus derechos fundamentales, podrías estar frente a un despido nulo. Este tipo de despido es el más grave dentro del Derecho Laboral
y tiene consecuencias legales muy severas para la empresa. En López Domínguez Abogados Laboralistas, con más de 26 años de experiencia y más de 1.700
casos resueltos favorablemente, ayudamos a trabajadores en Sevilla a recuperar su puesto, los salarios y las indemnizaciones que les corresponden.
Un despido nulo ocurre cuando un juez determina que la empresa ha infringido derechos fundamentales reconocidos por la Constitución. A diferencia del
despido improcedente, en el despido nulo no existe opción: la readmisión del trabajador es obligatoria y la empresa no puede sustituirla por una indemnización.
Además, debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y, cuando se acredite vulneración de derechos fundamentales, una
indemnización adicional por los daños y perjuicios causados.
En la práctica, esto significa que tu relación laboral se restaura como si nunca se hubiera producido el despido.
Algunos supuestos frecuentes en los que los tribunales han declarado la nulidad son:
Por embarazo, sexo, edad, origen, discapacidad, orientación sexual o actividad sindical. Basta con que existan indicios para que la carga de la prueba recaiga en la empresa.
La ley protege automáticamente a las trabajadoras embarazadas, incluso si la empresa desconocía su estado.
Despidos durante maternidad, paternidad, lactancia, reducciones de jornada o excedencias se presumen nulos.
Reclamar salarios, denunciar irregularidades o ejercer funciones sindicales puede ser motivo de nulidad.
Incumplimientos de forma o notificación incorrecta en procedimientos de despido masivo.
Un despido nulo no solo implica readmisión, sino también:
Desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
Si se vulneran derechos fundamentales.
A la Seguridad Social durante el tiempo fuera de la empresa.
No firmes la carta de despido sin asesoramiento; añade “no conforme” para preservar tu derecho a reclamar.
Contrato, nóminas, cartas, comunicaciones, partes médicos y cualquier prueba relevante.
Es fundamental evaluar los indicios de nulidad y preparar una estrategia sólida.
Presentación obligatoria ante el CMAC, que suspende el plazo de 20 días hábiles para interponer demanda.
Si no hay acuerdo en conciliación, se interpone ante el Juzgado de lo Social de Sevilla.
Cada caso requiere análisis individualizado, porque lo que parece un despido “normal” puede esconder indicios claros de nulidad.
Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador o concurre alguno de los supuestos de protección especial del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores: embarazo, permiso por nacimiento y cuidado del menor, reducción de jornada por conciliación, víctimas de violencia de género y trabajadores reincorporados tras una suspensión por maternidad o paternidad. También es nulo el despido que responde a una represalia frente a una reclamación previa del trabajador.
Base legal: artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La consecuencia. En el improcedente la empresa elige entre readmitir o indemnizar con treinta y tres días de salario por año trabajado. En el nulo no hay elección: la empresa está obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones y a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Base legal: artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: si se agota, la acción se pierde. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo.
Base legal: artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Sí. Cuando el despido vulnera un derecho fundamental cabe reclamar una indemnización adicional por el daño moral causado, compatible con los salarios de tramitación. Su cuantía se fija atendiendo a la gravedad de la vulneración y a las circunstancias del caso.
Base legal: artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
No de forma automática. Estar en incapacidad temporal no convierte el despido en nulo por sí solo. Sí lo será si se acredita que la baja fue el motivo real del despido y la enfermedad resulta duradera y equiparable a una discapacidad, o si concurre discriminación por razón de estado de salud. En la práctica todo se juega en la prueba indiciaria: la proximidad entre la baja y el despido, la ausencia de causa disciplinaria acreditada y el trato dispensado a otros trabajadores.
Base legal: Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
El trabajador puede instar la ejecución de la sentencia ante el Juzgado de lo Social. Mientras no se produce la readmisión efectiva, la relación laboral se mantiene viva y la empresa sigue obligada al abono de los salarios. Si la readmisión resulta imposible, el juzgado extingue la relación y fija la indemnización correspondiente.
Base legal: artículos 282 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
En López Domínguez Abogados Laboralistas combinamos más de 26 años de práctica exclusiva en Derecho Laboral con un conocimiento profundo de la jurisprudencia y un trato cercano. Nos especializamos en estrategias adaptadas a cada trabajador, especialmente en despidos sensibles durante bajas médicas, embarazo o permisos familiares. Recuerda que el plazo de 20 días hábiles para reclamar es improrrogable y puede marcar la diferencia en tu caso; habla hoy mismo con nuestros abogados laboralistas en Sevilla para asegurar tu defensa.
