El despido de una trabajadora embarazada es nulo desde el primer día de embarazo hasta el inicio del permiso por nacimiento, y después durante todo el permiso y hasta doce meses tras la reincorporación. La empresa solo se libra si prueba que el despido es procedente por una causa ajena al embarazo. Y no hace falta que la empresa supiera que estabas embarazada: la protección es automática.
La regla y su excepción
El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. El artículo 53.4 reproduce la misma regla para el despido objetivo, y el artículo 14.2 la extiende al periodo de prueba: la resolución del contrato a instancia de la empresa durante el periodo de prueba es nula si la trabajadora está embarazada.
La excepción exige que la empresa acredite la procedencia: hechos graves, probados, que justifiquen el despido por sí mismos. Un despido con una carta genérica, sin causa acreditada, es nulo, no improcedente.
No hace falta que la empresa lo supiera
Es la duda más frecuente y la respuesta es clara. El Tribunal Constitucional (sentencia 92/2008) y el Tribunal Supremo han establecido que la nulidad del despido de la embarazada es objetiva: opera por el mero hecho del embarazo, sin necesidad de que la trabajadora lo hubiera comunicado ni de que la empresa lo conociera. Por eso el único dato que hay que acreditar es la fecha de inicio del embarazo, normalmente con el informe médico o la cartilla de la matrona.
Los disfraces habituales
Casi nunca el despido llega con la etiqueta puesta. Llega como fin de contrato temporal que antes se renovaba sin problema; como periodo de prueba no superado; como despido objetivo por causas organizativas donde la seleccionada eres tú; o como despido disciplinario por hechos que nunca antes se habían advertido. En todos los casos la coincidencia temporal entre el embarazo y el despido es el indicio que da la vuelta a la carga de la prueba (artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social): es la empresa la que tiene que demostrar que habría despedido igualmente.
Qué consigues con la nulidad
La readmisión en tu puesto con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión, con sus cotizaciones (artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores). Si se aprecia discriminación por razón de sexo, cabe además una indemnización por daño moral. Y si no quieres volver, la nulidad te sitúa en una posición negociadora mucho más fuerte que la improcedencia, porque el coste para la empresa es muy superior y, en Sevilla, con los juicios señalándose a más de un año vista, sigue creciendo cada mes.
Qué hacer
Firmar la carta como «no conforme», guardar el informe médico que acredite la fecha del embarazo, y presentar la papeleta de conciliación dentro de los veinte días hábiles siguientes al despido. Es un plazo de caducidad y no se para por reclamar a la empresa ni por negociar. No firmes el finiquito sin revisarlo.
Llevo despidos durante el embarazo en Sevilla desde hace más de 26 años, tanto representando a la trabajadora como asesorando a empresas antes de actuar. Esa doble perspectiva me permite anticipar la estrategia de la otra parte y saber qué acuerdo tiene sentido y cuál no.
Servicio relacionado: Despido nulo en Sevilla.
Autor: José Antonio López Domínguez, abogado laboralista en Sevilla.
Preguntas frecuentes
No. La nulidad opera de forma objetiva desde la fecha de inicio del embarazo, aunque la empresa no lo supiera. Solo hay que acreditar la fecha del embarazo.
La resolución del contrato a instancia de la empresa durante el periodo de prueba es nula si estás embarazada, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo (artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores).
La regla es la misma (artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores): el despido objetivo de una trabajadora embarazada es nulo salvo que la empresa pruebe la procedencia. Aunque la causa económica sea real, tiene que justificar por qué te eligió a ti.
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido, de caducidad. Solo lo suspende la papeleta de conciliación ante el CMAC.
La readmisión con todos los salarios desde el despido hasta la readmisión, más una posible indemnización por daño moral. En la práctica, muchos casos se cierran con un acuerdo en el que la trabajadora no vuelve a cambio de una indemnización muy superior a la del despido improcedente.
