El despido nulo y sus disfraces: cuando la empresa lo llama de otra forma

Un despido es nulo cuando responde a un motivo discriminatorio o vulnera un derecho fundamental, y la consecuencia es la readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir. El problema es que casi nunca viene con esa etiqueta: llega disfrazado de fin de contrato, de periodo de prueba no superado, de causa objetiva o de baja voluntaria.

Qué significa exactamente que un despido sea nulo

El artículo 55.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que todo despido se califica como procedente, improcedente o nulo. Las tres palabras suenan parecidas y significan cosas muy distintas.

El despido procedente es el que acredita la causa alegada: no hay indemnización ni salarios de tramitación. El improcedente es el que no la acredita o incumple los requisitos formales: la empresa elige entre readmitir o pagar treinta y tres días de salario por año trabajado, con el tope de veinticuatro mensualidades.

El nulo es otra cosa. No hay elección posible. El artículo 55.6 obliga a la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. Y cuando la nulidad deriva de la vulneración de un derecho fundamental, cabe además reclamar una indemnización por el daño moral causado, compatible con lo anterior, conforme al artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Conviene deshacer un malentendido frecuente: la nulidad no es «cobrar más». Es recuperar el puesto. Para quien quiere volver, es la mejor calificación posible. Para quien no quiere volver, sigue siendo una posición negociadora mucho más fuerte que la improcedencia.

Cuándo hay que sospechar: las situaciones protegidas

El artículo 55.5 declara nulo, en primer lugar, el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Es la cláusula general y es la que sostiene la mayoría de los casos.

Y junto a ella, una lista de supuestos en los que la nulidad opera de forma objetiva, sin necesidad de acreditar la intención de la empresa, salvo que esta demuestre la procedencia por motivos ajenos a la situación protegida. En la redacción vigente desde abril de 2025, esos supuestos son:

• Los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y permiso parental, así como las enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.
• Las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
• Quienes hayan solicitado o estén disfrutando los permisos de conciliación de los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o la excedencia por cuidado de familiares del artículo 46.3.
• Las víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección.
• Quienes se hayan reincorporado al trabajo tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde esa fecha.

A esta lista hay que añadir dos situaciones que no figuran en el artículo pero que generan la mayor parte de los pleitos: la incapacidad temporal, cuando el despido responde a la enfermedad y esta resulta duradera o equiparable a una discapacidad, o cuando concurre discriminación por razón de estado de salud conforme a la Ley 15/2022; y la reclamación previa de derechos, protegida por la garantía de indemnidad.

Si el despido llega mientras estás en alguna de estas situaciones, lo primero no es preguntarse si la empresa tenía razón. Es preguntarse por qué justo ahora.

Los cinco disfraces

Ninguna empresa escribe en la carta que despide por el embarazo o por la baja. El conflicto real casi nunca es sobre el motivo declarado, sino sobre el motivo verdadero. Estas son las cinco formas en que ese motivo se esconde.

1. «Se ha acabado tu contrato»

Es el disfraz más eficaz porque no parece una decisión: parece un calendario.

Un contrato temporal que llega a su término se extingue sin más. Pero cuando existe un historial de prórrogas sistemáticas —tres, cuatro, cinco renovaciones sin el menor problema— y esa cadena se rompe precisamente después de una baja médica, de comunicar un embarazo o de presentar una reclamación, la no renovación deja de ser una expiración automática. Es una decisión, y como toda decisión tiene un motivo.

La jurisprudencia atiende al patrón. La ruptura de una práctica constante de renovación, coincidiendo en el tiempo con la aparición de la situación protegida, constituye indicio suficiente para desplazar a la empresa la carga de probar que su decisión obedeció a causas reales y ajenas.

A esto se suma que, desde la reforma de 2021, la contratación temporal exige causa concreta y justificada. Si los contratos encadenados cubrían la actividad ordinaria de la empresa, o si la causa no se expresaba con precisión, la relación pudo ser indefinida desde el principio, y entonces no hay fin de contrato que valga: hay despido.

2. «No has superado el periodo de prueba»

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin alegar causa. Pero libremente no significa impunemente, y el artículo 14 del Estatuto contiene tres límites que se conocen poco.

El primero es expreso: la resolución a instancia de la empresa es nula en el caso de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. No es una construcción jurisprudencial, está en el texto del artículo 14.2.

El segundo es más desconocido y muy útil: es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. En las cadenas de contratos temporales cortos esto aparece constantemente. Si el pacto es nulo, no hay periodo de prueba que superar, y la extinción es lisa y llanamente un despido.

El tercero es general: la facultad de desistir no ampara la vulneración de derechos fundamentales. Si el desistimiento se produce inmediatamente después de una baja médica o de una reclamación, hay indicios, y con indicios la empresa debe justificar su decisión.

Conviene retener además que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo o violencia de género interrumpen el cómputo del periodo de prueba, pero solo si existe acuerdo entre las partes.

3. «Es un despido objetivo, no es nada personal»

La empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entrega la carta y pone a disposición veinte días de salario por año. Todo formalmente impecable.

La protección, sin embargo, no depende de la etiqueta. El artículo 53.4 del Estatuto reproduce para el despido objetivo la misma regla de nulidad del artículo 55.5: si concurre una situación protegida, la extinción es nula salvo que se declare procedente por motivos ajenos a esa situación.

El punto de ataque suele ser doble. Por un lado, la causa alegada tiene que ser real y estar acreditada, no bastan las afirmaciones genéricas sobre la marcha del negocio. Por otro, y sobre todo, tiene que explicarse la selección: por qué tú y no otro. Cuando la persona elegida es precisamente la que estaba de baja, la que había comunicado el embarazo o la que semanas antes reclamó las horas extra, la causa organizativa puede ser cierta y la decisión seguir siendo nula.

4. «Has firmado la baja voluntaria»

Es el disfraz más difícil de deshacer, porque en apariencia la decisión la tomó el trabajador.

La baja voluntaria firmada bajo presión, con engaño o sin capacidad real de decidir es un consentimiento viciado, y lo viciado no obliga. La dificultad es probatoria, no jurídica, y todo depende de las circunstancias que rodearon la firma: el documento redactado de antemano por la empresa, la reunión sin previo aviso, la ausencia de copia, la firma en el mismo acto sin tiempo para consultar, la advertencia de que «es mejor para tu currículum» o la amenaza de un despido disciplinario que nunca se habría sostenido.

Y hay un detalle que decide muchos de estos casos: la conducta inmediatamente posterior. Quien se marcha voluntariamente no manda un burofax tres días después ni presenta papeleta de conciliación. Reaccionar rápido no es solo cuestión de plazo, es prueba.

Porque el plazo es el mismo: veinte días hábiles. La acción que se ejercita es la de despido.

5. «Es disciplinario»

Aparece de repente una carta con incumplimientos: bajo rendimiento, indisciplina, faltas de puntualidad, un incidente concreto de hace meses. Nada de eso se había advertido antes por escrito.

Dos indicios pesan mucho aquí. El primero es la ausencia de historial: ninguna sanción previa, ninguna amonestación, evaluaciones correctas, y de pronto una relación laboral irreconocible. El segundo es la cronología: la carta llega dos semanas después de reclamar las horas extra, o diez días después de comunicar el embarazo.

El despido disciplinario obliga a la empresa a acreditar los hechos concretos que figuran en la carta, y solo esos: no puede completarlos ni sustituirlos en el juicio. Cuando la causa es artificial, suele deshacerse sola. Y si además se aportan indicios de que el motivo real era otro, la calificación no es improcedencia, es nulidad.

Cómo se prueba: los indicios y la inversión de la carga

La pregunta razonable es cómo se demuestra lo que la empresa niega. La respuesta es que no hace falta demostrarlo del todo.

El artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que, cuando de lo alegado por la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación o de vulneración de un derecho fundamental, corresponde al demandado aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Traducido: el trabajador no tiene que probar la intención de la empresa. Tiene que aportar indicios. Y aportados los indicios, es la empresa la que debe probar que habría despedido igualmente, con independencia del embarazo, de la baja o de la reclamación. Si no lo consigue, la consecuencia es la nulidad.

Los indicios que mejor funcionan son tres. La proximidad temporal entre la situación protegida y el despido, que es el más potente de todos. La ausencia de causa acreditada o su carácter genérico. Y el trato diferente respecto de otros compañeros en la misma situación.

Qué plazo hay y por qué es el punto crítico

Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos, y en Sevilla hay que descontar además los festivos locales.

Es un plazo de caducidad, no de prescripción, y esa distinción arruina más casos que ninguna otra. La caducidad no se interrumpe por reclamar a la empresa, ni por estar negociando, ni por esperar a que paguen el finiquito, ni por acudir a la Inspección de Trabajo. Solo se suspende con la presentación de la papeleta de conciliación.

Un dato que sorprende a mucha gente: en el orden social, agosto y el periodo comprendido entre el 24 de diciembre y el 6 de enero son inhábiles para casi todo, pero el artículo 43.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social excluye expresamente la modalidad de despido. En las dos épocas del año en que todo el mundo da por hecho que los plazos están parados, el del despido corre.

Qué hacer y qué guardar

La nulidad se gana con documentos que casi siempre existían antes del despido y que nadie guardó.

• La carta de despido, firmada con la mención «no conforme» junto a la firma. Firmar acredita la recepción, no la conformidad.
• El parte de baja, el informe médico o la comunicación del embarazo, con su fecha.
• Cualquier reclamación previa hecha a la empresa y, sobre todo, la prueba de cómo se envió: correo, burofax, mensaje.
• Los contratos anteriores y sus prórrogas, si se trata de una cadena de temporales.
• Los mensajes con responsables en los días anteriores y posteriores.
• Los nombres de quienes presenciaron la conversación en que se comunicó la decisión.

Y no firmar el finiquito sin revisarlo. A diferencia de la carta, el finiquito sí puede tener efecto liberatorio.

Servicio relacionado: Despido nulo en Sevilla.

Autor: José Antonio López Domínguez, abogado laboralista en Sevilla.

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