Un despido colectivo es un procedimiento reglado con plazos, documentación y negociación obligatoria. Si se hace bien, cierra una reestructuración con seguridad jurídica y un coste conocido. Si se hace mal, la consecuencia no es la improcedencia: es la nulidad de todos los despidos a la vez, con readmisión y salarios de tramitación de toda la plantilla afectada. Por eso conviene saber, antes de empezar, cuándo hay que acudir al ERE y qué exige.
Cuándo un despido es colectivo
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores fija los umbrales: en un periodo de noventa días, diez trabajadores en empresas de menos de cien; el diez por ciento en empresas de entre cien y trescientos; y treinta en empresas de más de trescientos. También es colectivo el cese de toda la plantilla si son más de cinco trabajadores y cierra la empresa.
Los umbrales se calculan sobre la empresa, no sobre el centro de trabajo, y computan todas las extinciones por causas no inherentes a la persona del trabajador en esos noventa días, incluidas las que se hayan hecho como despidos objetivos individuales. Hacer despidos objetivos «a goteo» para no llegar al umbral es fraude de ley, y la consecuencia es la nulidad.
Las causas
Las mismas del despido objetivo: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las económicas exigen una situación negativa acreditada (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo trimestre del año anterior). Las demás exigen cambios reales en los medios, sistemas o demanda. La causa hay que documentarla desde el principio: la memoria explicativa y, en su caso, el informe técnico son la base de todo el procedimiento, y son lo primero que se impugna.
El procedimiento
Empieza con la comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, acompañada de la documentación que exige el Real Decreto 1483/2012: memoria, cuentas, informe técnico, número y clasificación de los afectados, criterios de designación, calendario y, si procede, plan de recolocación externa cuando afecta a más de cincuenta trabajadores.
Sigue el periodo de consultas con la comisión negociadora: máximo treinta días naturales, o quince en empresas de menos de cincuenta trabajadores. No es un trámite: es una negociación de buena fe sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias. La falta de buena fe (ir a las reuniones sin voluntad real de negociar, sin aportar información, con la decisión ya tomada) es una de las causas más frecuentes de nulidad.
Terminado el periodo de consultas, con o sin acuerdo, la empresa comunica la decisión final a la autoridad laboral y a los representantes, y puede notificar los despidos individuales, con la indemnización mínima de veinte días de salario por año trabajado y tope de doce mensualidades, salvo que se haya pactado otra superior.
Qué se impugna y qué se arriesga
Los representantes pueden impugnar la decisión colectiva ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), y cada trabajador puede impugnar su despido individual. La sentencia puede declarar el despido ajustado a derecho, no ajustado (improcedente, con 33 días por año) o nulo. La nulidad procede cuando no se ha seguido el procedimiento, falta la documentación esencial, no ha habido periodo de consultas real, o concurre fraude, coacción o vulneración de derechos fundamentales. Y la nulidad afecta a todos los despidos a la vez.
Hay además prioridades de permanencia que no se pueden ignorar: la de los representantes legales de los trabajadores es legal; otras (trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad, personas con discapacidad) pueden establecerse por convenio o en el acuerdo del periodo de consultas.
ERTE como alternativa
Cuando la causa es coyuntural, la suspensión de contratos o la reducción de jornada (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores) permite ajustar la plantilla sin extinguir contratos, con un procedimiento más corto y con acceso a prestaciones de desempleo para los trabajadores. Valorar si la situación pide un ERTE o un ERE es la primera decisión, y condiciona todo lo demás.
Cómo lo trabajo con las empresas en Sevilla
Dirigí durante años el departamento laboral de Garrigues en Canarias antes de fundar mi despacho en 2011, y llevo más de 26 años dedicado en exclusiva al derecho laboral. En un despido colectivo intervengo desde antes de la decisión: valorar la causa y la vía (ERE o ERTE), preparar la documentación, dirigir la negociación con la representación de los trabajadores y defender el procedimiento si se impugna. Y como también defiendo a trabajadores en estos procedimientos, sé exactamente por dónde se atacan.
Servicio relacionado: Asesoría laboral para empresas.
Autor: José Antonio López Domínguez, abogado laboralista en Sevilla.
Preguntas frecuentes
En noventa días: diez en empresas de menos de cien trabajadores, el diez por ciento entre cien y trescientos, y treinta en empresas de más de trescientos. Cuentan todas las extinciones por causas no inherentes al trabajador, incluidos los despidos objetivos individuales.
El periodo de consultas dura como máximo treinta días naturales (quince en empresas de menos de cincuenta trabajadores). Con la preparación previa y la comunicación final, un procedimiento bien llevado suele cerrarse en dos o tres meses.
La legal mínima es de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. En el periodo de consultas es habitual pactar indemnizaciones superiores.
No desde 2012. La autoridad laboral recibe la comunicación y vigila el procedimiento, pero la decisión es de la empresa. El control es judicial, a posteriori, si se impugna.
Todos los despidos quedan sin efecto: la empresa debe readmitir a los trabajadores afectados y abonarles los salarios dejados de percibir desde el despido. Es el mayor riesgo del procedimiento y el motivo por el que la documentación y la negociación deben hacerse con rigor.
