Cuando un trabajador despedido presenta la papeleta de conciliación, la empresa recibe una citación del CMAC. Muchas la tratan como un trámite más: alguien acude con poderes y con una instrucción sencilla, «no llegar a acuerdo» o «cerrar como sea». Sin embargo, el acto de conciliación es el momento en que una empresa puede poner fin a un conflicto laboral con el menor coste posible. Y cuando el trabajador reclama la nulidad del despido, o hay riesgo de que lo haga, es sencillamente el momento más importante de todo el procedimiento. Ahí no debe ir cualquiera: debe ir un abogado laboralista.
Qué se juega la empresa en el CMAC
La conciliación ante el CMAC es obligatoria antes de que el trabajador pueda demandar (artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Pero no es solo un requisito: lo que se acuerda allí tiene la misma fuerza que una sentencia y se puede ejecutar directamente (artículo 68 de la misma ley). Un acuerdo en el CMAC cierra el asunto de forma definitiva, sin juicio, sin esperar meses a una sentencia y sin recurso.
Para la empresa eso significa una cosa: es la última oportunidad de decidir cuánto va a costar el conflicto. A partir de ahí, lo decide un juez.
Por qué la nulidad cambia por completo la ecuación
Cuando el despido es improcedente, la empresa sabe cuánto arriesga: readmitir o pagar treinta y tres días de salario por año trabajado, con el tope de veinticuatro mensualidades. Es una cifra que se puede calcular y presupuestar.
Cuando el despido es nulo, no hay cifra que presupuestar. El artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión. Si el juicio se celebra a los ocho o diez meses, son ocho o diez meses de salario, más las cotizaciones, y el trabajador vuelve a la empresa. Si además la nulidad deriva de la vulneración de un derecho fundamental, cabe una indemnización adicional por daño moral (artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Y quien ha ganado la nulidad vuelve con una protección reforzada frente a cualquier decisión posterior.
Los supuestos de nulidad son más frecuentes de lo que muchas empresas creen: despido de una trabajadora embarazada o durante los permisos de nacimiento y hasta doce meses después de la reincorporación; despido de quien ha pedido reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos; despido tras una baja médica prolongada; despido después de que el trabajador haya reclamado por escrito sus derechos, lo que se conoce como garantía de indemnidad. En todos ellos, si el trabajador aporta indicios, es la empresa la que tiene que probar que la causa era ajena a la situación protegida (artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Y probarlo, en la práctica, es muy difícil.
Lo ideal: que la estrategia empiece en la carta de despido
En un escenario bien llevado, el abogado laboralista interviene antes de la carta de despido: valora si existe una situación protegida, decide si conviene despedir y cómo, y redacta la carta pensando ya en el juicio. Cuando ha sido así, el acto de conciliación es la continuación natural de una estrategia que ya está en marcha.
Pero no siempre ocurre. A veces el despido se decidió y se comunicó sin prever el riesgo de nulidad, porque la empresa no conocía la situación del trabajador o no le dio importancia. En ese caso, el CMAC es la primera y última ocasión de recuperar el control: la papeleta ya dice qué va a pedir el trabajador, y todavía es posible cerrar el conflicto antes de que llegue al juzgado.
Por qué en el CMAC debe estar un abogado laboralista
En el acto de conciliación hay que hacer, en pocos minutos, un trabajo que exige conocimiento y experiencia: leer la papeleta y detectar si se va a reclamar la nulidad y con qué indicios; valorar si la carta de despido resiste; calcular el coste real de cada escenario (improcedencia, nulidad, salarios de tramitación, cotizaciones); saber hasta dónde tiene sentido llegar en la oferta y en qué punto conviene romper; y redactar el acta de forma que cierre el conflicto sin dejar flecos.
Cuando esa capacidad no está en la mesa, las salidas son dos, y las dos son malas: no llegar a acuerdo en un caso que se debería haber cerrado, o pagar de más por miedo en un caso que se podía cerrar por mucho menos. En cambio, cuando el despido tiene riesgo serio de nulidad, un acuerdo en el CMAC con una indemnización razonable es casi siempre la mejor decisión económica que puede tomar la empresa. No porque el trabajador tenga razón, sino porque el coste de que un juez diga que la tiene es mucho mayor. Se trata de cerrar la hemorragia, y de hacerlo al menor coste posible.
Cómo se aprovecha bien el acto de conciliación
El trabajo empieza antes del acto: revisar la carta, el expediente y la papeleta; identificar el riesgo real de nulidad; fijar con la empresa un límite máximo y una oferta de salida. En el acto, la negociación se hace sobre cifras concretas y sobre el riesgo procesal de cada parte, no sobre impresiones. Y si se llega a acuerdo, el acta debe recoger el reconocimiento de improcedencia cuando interese, la cuantía, la forma de pago y el saldo y finiquito, de modo que nada quede abierto.
Cómo lo trabajo con las empresas en Sevilla
Llevo más de 26 años dedicados en exclusiva al derecho laboral, asesorando a empresas y defendiendo también a trabajadores. Esa doble perspectiva es la que me permite, en un acto de conciliación, saber qué va a pedir la otra parte, cuánto vale realmente su caso y dónde está el punto de acuerdo que a tu empresa le conviene. Acudo personalmente al CMAC, con el caso estudiado y con un límite pactado contigo de antemano.
Si tu empresa ha recibido una citación del CMAC, no la trates como un trámite. Sobre todo si el trabajador despedido estaba de baja, embarazada, con reducción de jornada o había reclamado antes. Ese es el momento de decidir cuánto va a costar el conflicto, y de decidirlo tú.
Servicio relacionado: Asesoría laboral para empresas.
Autor: José Antonio López Domínguez, abogado laboralista en Sevilla.
Preguntas frecuentes
No. Puede acudir cualquier persona con poder suficiente. Pero en el acto se toman decisiones con efecto de sentencia, y quien acude tiene que estar en condiciones de valorar el riesgo jurídico y de negociar sobre él. Cuando se reclama la nulidad, esa valoración es la que decide el coste del conflicto.
La conciliación se tiene por intentada sin efecto y el trabajador puede demandar. Además, el juzgado puede imponer a la empresa las costas del juicio, incluidos los honorarios del abogado del trabajador hasta 600 euros, si la sentencia coincide en lo esencial con lo pedido en la papeleta (artículo 66.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Sí, y es una de las herramientas habituales: la empresa reconoce la improcedencia y ofrece la indemnización legal, o una cifra negociada, y el acuerdo cierra el asunto sin juicio ni salarios de tramitación. En casos con riesgo de nulidad, esa vía convierte un coste imprevisible en uno cerrado.
Si el acta está bien redactada, sí: el acuerdo con avenencia pone fin al conflicto y solo puede impugnarse por las causas que invalidan los contratos, en un plazo muy breve. Por eso la redacción del acta importa tanto como la cifra.
