Pueden intentarlo, pero el despido es nulo salvo que la empresa demuestre una causa procedente y ajena al permiso. La protección cubre todo el permiso por nacimiento y se extiende hasta doce meses después de la reincorporación. Es de las nulidades más claras del Estatuto de los Trabajadores, y aun así es una de las situaciones que más veo en el despacho, casi siempre disfrazada de otra cosa.
Qué dice exactamente la ley
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido que se produzca durante el periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y también el de quienes hayan solicitado o estén disfrutando los permisos de conciliación del artículo 37 (lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos) o la excedencia por cuidado de familiares. Y añade un tercer supuesto que muchos padres no conocen: el despido de quien se haya reincorporado al trabajo tras el permiso por nacimiento, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde el nacimiento o la adopción.
La única excepción es que la empresa acredite que el despido es procedente por motivos que no tienen nada que ver con el permiso. No basta con alegarlos: tiene que probarlos.
Por qué esta nulidad es objetiva
A diferencia de un despido discriminatorio genérico, aquí no tienes que demostrar que la empresa te despidió por ser padre. La protección funciona de forma automática: si el despido cae dentro del periodo protegido, se presume nulo, y es la empresa la que debe probar que hay una causa real, grave y acreditada que justifica la procedencia. En la práctica, eso es muy difícil de conseguir, sobre todo si el despido es objetivo o disciplinario con una carta genérica.
Cómo suele disfrazarse
Ninguna empresa escribe en la carta que despide por el permiso de paternidad. Lo habitual es otra cosa: una reestructuración que casualmente afecta a tu puesto; un despido objetivo por causas organizativas donde la persona elegida eres precisamente tú; un despido disciplinario por hechos que nadie había advertido antes; o la no renovación de un contrato temporal que se había renovado sin problema tres o cuatro veces.
En todos esos casos la pregunta que hago no es si la causa alegada es cierta, sino por qué tú y por qué ahora. La proximidad temporal entre el permiso y el despido es el indicio más potente que existe, y con indicios la carga de la prueba pasa a la empresa (artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Qué consigues con la nulidad
La readmisión inmediata en tu puesto, con las mismas condiciones, y el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión (artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores). Si además se aprecia vulneración de derechos fundamentales, cabe una indemnización adicional por daño moral. Y si no quieres volver, la nulidad es una posición negociadora mucho más fuerte que la improcedencia, porque a la empresa le cuesta mucho más.
Qué hacer si te ocurre
El plazo es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido, y es de caducidad. Firma la carta como «no conforme», guarda todo lo que acredite las fechas (comunicación del nacimiento a la empresa, solicitud del permiso, resolución de la Seguridad Social, mensajes con tus responsables) y no firmes el finiquito sin revisarlo.
En mi despacho de Sevilla llevo estos casos desde hace más de 26 años, y con frecuencia también desde el otro lado: asesorando a empresas antes de tomar una decisión así, precisamente para que no acaben en nulidad. Esa doble perspectiva es la que permite saber qué va a alegar la empresa y cómo desmontarlo.
Servicio relacionado: Despido nulo en Sevilla.
Autor: José Antonio López Domínguez, abogado laboralista en Sevilla.
Preguntas frecuentes
Pueden hacerlo, pero el despido es nulo salvo que la empresa pruebe una causa procedente ajena al permiso. La protección dura hasta doce meses después del nacimiento o la adopción.
La protección es la misma: haber solicitado o estar disfrutando la reducción de jornada por cuidado de hijos es uno de los supuestos de nulidad objetiva del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Si hay un historial de renovaciones que se rompe justo después del permiso, esa coincidencia es indicio suficiente para trasladar a la empresa la carga de probar que la decisión nada tuvo que ver. Además, si los contratos encadenados no tenían causa válida, la relación pudo ser indefinida desde el principio.
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad: solo lo suspende la papeleta de conciliación ante el CMAC.
La consecuencia legal es la readmisión con salarios de tramitación. En la práctica, muchos casos terminan con un acuerdo en el que el trabajador no vuelve a cambio de una indemnización muy superior a la de un despido improcedente.
