Cuando una empresa decide despedir a un trabajador por motivos disciplinarios, el primer paso es redactar la carta de despido. Muchas empresas delegan esta tarea en la gestoría o usan un modelo genérico descargado de internet. Es un error que, con frecuencia, decide el resultado del juicio antes de que haya empezado.
Qué es la carta de despido y qué función tiene
La carta de despido disciplinario es el acto formal con el que la empresa comunica al trabajador la extinción de su contrato, con expresión de los hechos que la motivan y la fecha de efectos (artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores). No es un documento de cortesía ni un formulario administrativo: es la base jurídica sobre la que se va a sostener, o hundir, la posición de la empresa en el juicio.
La ley exige que la carta contenga los hechos que motivan el despido con suficiente concreción. Los tribunales aplican este requisito con rigor: una carta que describe los hechos de forma vaga, genérica o imprecisa puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido, aunque los hechos reales justificaran plenamente la extinción.
Los errores más frecuentes que convierten un despido justificado en improcedente
El primero y más común: describir los hechos sin precisión suficiente. Expresiones como «reiterado incumplimiento de sus obligaciones» o «actitud inadecuada con compañeros» no bastan. La carta debe identificar qué hechos concretos, en qué fechas y con qué consecuencias.
El segundo: no tramitar el expediente contradictorio cuando el trabajador es representante de los trabajadores o delegado sindical. En ese caso, el expediente previo es un requisito de validez del despido; omitirlo lo convierte en improcedente, y si además se aprecia que la causa real era la actividad representativa, en nulo, con consecuencias mucho más graves.
El tercero: no guardar coherencia entre la carta y la prueba disponible. Si la carta describe unos hechos pero las pruebas acreditan otros distintos, el juzgado solo puede valorar los hechos tal como están descritos en la carta. Lo que no está en la carta no existe procesalmente, y la empresa no puede alegar en juicio motivos distintos de los que puso por escrito (artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Por qué no debe redactar la carta la gestoría
Una gestoría gestiona nóminas, contratos y trámites administrativos laborales. No es su función, ni su formación, redactar documentos con trascendencia procesal. La carta de despido no es una baja en la Seguridad Social: es un escrito cuya redacción condiciona directamente el resultado de un juicio.
El abogado laboralista que va a defender a la empresa en el juicio necesita conocer el caso desde el principio y participar en la redacción de la carta. No para maquillar los hechos, sino para asegurarse de que la carta refleja con precisión jurídica lo que ocurrió y de que no contiene nada que pueda volverse en contra de la empresa.
Cómo lo trabajo con las empresas en Sevilla
Llevo más de 26 años asesorando a empresas en materia laboral, y lo hago desde el momento en que surge el conflicto, no cuando ya está en el juzgado. La carta de despido, el expediente contradictorio, la selección de la prueba y la estrategia procesal forman parte de un trabajo conjunto que empieza mucho antes del juicio. Haber defendido también a muchos trabajadores me permite anticipar por dónde va a atacar la otra parte.
Si estás valorando un despido disciplinario, consúltalo antes de actuar. Una carta mal redactada es muy difícil de corregir una vez entregada.
Servicio relacionado: Asesoría laboral para empresas.
Autor: José Antonio López Domínguez, abogado laboralista en Sevilla.
Preguntas frecuentes
No. Los hechos que se juzgan son los que figuran en la carta. Si se detecta un defecto formal, la única salida es un nuevo despido dentro de los veinte días siguientes, cumpliendo los requisitos omitidos (artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores), lo que tiene sus propios riesgos.
En el improcedente, la empresa elige entre readmitir o indemnizar con 33 días por año trabajado. En el nulo no hay elección: readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir desde el despido, y en su caso una indemnización adicional por daños.
El Tribunal Supremo, en sentencia de 18 de noviembre de 2024, ha establecido que en el despido disciplinario debe darse al trabajador la oportunidad de defenderse antes de la decisión, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo que no pueda razonablemente exigirse. Omitir ese trámite es hoy un riesgo añadido de improcedencia.
